CAREER
DEVELOPMENT

キャリア形成

成果に対して公平に、
役割に応じて適切に

KADOKAWA では、年功序列を廃し、役割と成果に基づいた報酬・評価制度を導入しています。組織運営を担う M 職（マネジメント）だけでなく、 P 職（プロフェッショナル）としてのキャリアパスも整備。また、成果に応じたメリハリのある報酬設計と、客観的・定量的に評価する目標管理制度により、年齢に関わらず成果を上げれば、早期のキャリアアップや報酬の大幅アップが可能です。

報酬制度のイメージ図

等級制度

M職・P職・C職（新卒入社時はS職）の職群を設け、各職群の中で役割に応じた職務グレードを持つ役割等級制度を導入。いずれの職群でも、客観的な方法（MVA:Mission Value Assessment）で測定し職務グレードを決定。期待成果をスコア化し、合計スコアで適用グレードを算出します。

  • 評価制度

    個人ごとに具体的な目標を定め、定量的に評価することを志向し目標管理制度（MBO）を導入。社員自らが目標達成までのプロセスを管理することで、モチベーションや業務効率の向上が期待できます。前年度の評価結果とグレードによって、翌年度の報酬が決定。

  • FA制度

    社員が⾃ら希望するポジションに応募し、異動を実現する制度。個⼈の意思を尊重し、キャリアに反映できる柔軟な⼈事制度。各部署にて必要なポジションを社内で公募し、マッチングが成⽴した場合、異動となります。2021〜2024年度までに、294名がマッチング成⽴。例えば「営業職」→「コミック編集者」、「WEBディレクター」→「海外事業」等、さまざまなキャリアチェンジが実現しています。

  • 副業制度

    従業員が個⼈のスキルを活かし、事業に貢献できる副業を推進しています。従業員の多様な働き⽅を⽀援し、個⼈の成⻑と事業の発展に繋がることを⽬指しています。（例：英会話講師・声優・アプリ開発etc…）

  • 社内兼業の推進

    グループ企業内での兼務を推進しています。異なる部署・業種で兼任することで、業務上の相乗効果に繋がっています。（例：デジタル戦略局兼出版事業推進局）

  • 研修について

    ・新⼈導⼊研修（⼊社後1〜2ヵ⽉間実施）：Webと対⾯で⾏う約1ヶ⽉のハイブリッド形式の研修。KADOKAWAグループ各事業について学ぶ講座や、外部の⾒学研修も充実。会社やエンタメ業界全体への理解を深めます。
    ・メンター制度：新⼊社員には、マンツーマン体制でメンターがつきます。業務に関わるお悩みから業務外のあれこれまで。様々な相談に乗りながら、皆様の新⼈時代をサポートします。
    ・新⼈フォロー研修：1年⽬の年度末頃に実施。初年度を振り返り、2年⽬に向けて具体的な課題と⽬標を設定することで、次なる成⻑を促すフォローアップ研修。